中途採用で人が集まらないのはなぜ？解決策あります。

• 「求人を出しても応募がない」
• 「面接まで進んでも内定辞退される」

といった課題は、多くの企業が直面しています。

本記事では、中途採用で人が集まらない根本的な原因を解き明かし、すぐに実践できる具体的な解決策を解説します。

中途採用で人が集まらない原因とは？

中途採用で人が集まらないのは、大きく分けて下記の6つです。

• 企業HPや採用サイトの情報が少ない
• 会社の独自性や競争優位性が見出せない
• そもそも求人内容の情報が薄い
• 採用ターゲットの応募条件が厳しい
• 採用手法が間違っている
• 労働人口減少している

まず自社の採用プロセス全体を客観的に見つめ直し、どこに課題があるのかを正確に把握しましょう。

企業HPや採用サイトの情報が少ない

中途採用で人が集まらない原因の一つとして、企業HPや採用サイトの情報が少ないのが挙げられます。求職者が最初にアクセスするのは企業のホームページや採用サイトです。事業内容や製品情報が中心で、社員の働き方や会社の雰囲気を伝える情報が不足しているかもしれません。

たとえば、

• 社員インタビュー
• 仕事風景の写真
• 動画
• 日々の業務内容を紹介するブログ記事など、

求職者が「入社後の自分」を具体的にイメージできるようなコンテンツがあると良いでしょう。また、サイトがあっても、デザインが古く、スマートフォンに対応していない場合、閲覧する気をなくしてしまうこともあります。このような情報不足は、応募への意欲を削いでしまいます。

会社の独自性や競争優位性が見出せない

人が集まらないのは、会社の独自性や競争優位性が見出せてない点で

す。

中途採用の求人市場には、多くの企業がひしめき合っており、求職者はその中から最適な企業を厳選しています。そのような状況で、自社の独自性や強みが明確に打ち出せていないと、数多くの求人の中に埋もれてしまい、求職者の目に留まることすらないからです。

「給与は業界平均」「福利厚生は一般的な水準」といった、他社と差別化できない情報ばかりでは、求職者は「なぜこの会社でなければならないのか」という理由を見いだすことができません。

たとえば、

• 「ユニークな社内制度がある」
• 「専門性を高めるための研修制度が充実している」
• 「社会貢献性の高い事業に取り組んでいる」

といった、自社の強みや独自性を言語化し、他社にはない魅力やストーリーを伝えるようにしましょう。

そもそも求人内容の情報が薄い

人が集まらない理由の一つに求人内容の情報が薄いことも考えられます。

求人票に記載されている情報が、「仕事内容」「求めるスキル」「勤務地」「給与」といった基本的な項目だけでは、仕事の魅力を感じることができません。

特にアルバイトではなく、中途採用の場合、求職者は「この仕事を通じて、自分がどう成長できるか」「入社後、どんなキャリアパスを描けるか」といった、より具体的な情報を求めています。

単に「営業職」と記載するだけでなく、

• 「担当する顧客は中小企業か、大手企業か」
• 「どのような商材を扱うのか」
• 「チームの目標は何か」
• 「営業のスタイルは個人の裁量に任されているか、チームで協働するか」

といった、具体的な業務内容を詳細に記載することが重要です。

中途採用人が集まらないのは、求職者の知りたい情報が不足しているためかもしれません。求人情報をより具体的に、魅力的に見直しましょう。

採用ターゲットの応募条件が厳しい

中途採用で「即戦力」を求めるあまり、採用ターゲットの条件を厳しいと人が集まらないです。

• 「〇〇の資格保有者」
• 「同業界での経験5年以上」
• 「マネジメント経験必須」 

といったように、求めるスキルや経験を絞り込みすぎると、該当する人材の絶対数が減り、応募が集まらなくなってしまいます。

完璧なスキルセットを持つ人材を待つよりも、ポテンシャルを秘めた若手や、異業種での経験を活かせる人材に目を向けるようにしましょう。自社の事業に必要な要素を分解し、「必須スキル」と「歓迎スキル」に分けることで、応募のハードルを下げることができます。

中途採用で人が集まらないと感じている企業は、一度、求める人物像と応募条件を見直してみましょう。

採用手法が間違っている

人が集まらないのは、採用手法が間違っているからです。

• 求人媒体の選定ミス
• スカウトメールがテンプレのまま
• 応募から選考フローが複雑で時間がかかる

採用手法が求職者の行動パターンに合っていないケースも少なくありません。

たとえば、若手層をターゲットにしているのに、紙媒体の求人誌にばかり広告を出していたり、専門職を募集しているのに、専門性の低い転職サイトに掲載していたり。

ターゲット層が普段どのような情報に触れているか、どのようなツールを利用しているかを把握し、それに合わせた採用手法を選択することが重要です。

労働人口減少している

日本の労働力人口は、少子高齢化の影響で年々減少傾向にあります。これは、中途採用で人が集まらない原因の一つであり、企業が今後も持続的に成長していく上で、避けては通れない課題です。

下記のデータでは、40年後には労働人口が現在より4割減少するというデータです。

2020年には6404万人いる労働人口が、2065年には3946万人まで減少が見込まれます。今後は、外国人材の採用や、シニア層の再雇用など、多様な人材の活用も視野に入れるべきでしょう。

中途採用で人が集まらないなら求人原稿を変える

中途採用で求人広告を出していて人が集まらないなら、まずは求人原稿を変えましょう。

やることは下記の4つです。

• 具体的なエピソードを掲載する。
• 給与や福利厚生の情報を詳しく書く
• キャリアパスやスキルアップについて明記する
• 求人コンセプトの変更

原因は多岐にわたりますが、まず見直すべきは求人原稿です。

具体的なエピソードを掲載する

人が集まらない状況なら求人原稿に具体的なエピソードを盛り込みましょう。具体的なエピソードを掲載することで、入社後のイメージを明確に描けるようになり、応募意欲が大幅にあがるはずです。

中途採用市場では単に「チームワークが良い職場です」と書くのではなく、たとえば「先日のプロジェクトでは営業、開発、デザインの各チームが協力し、課題を一つずつ乗り越えて無事リリースを迎えました。チームの一体感をより強く感じることができました」といった具体的に記載します。

単なる業務内容の羅列ではなく、働く人々の人間性や仕事への情熱が伝わるようなエピソードを掲載すれば、他社にはない独自性を打ち出せます。

給与や福利厚生の情報を詳しく書く

給与や福利厚生が曖昧な記載では求職者の興味を引くことができず、人が集まらない原因となってしまいます。

例えば「当社規定による」といった曖昧な記載では、具体的なイメージを持つことができず、不安を感じてしまいます。

例えば、給与については、「月給25万円〜35万円」というように具体的な範囲を明記するだけでなく、昇給や賞与の評価制度についても詳しく説明が重要でしょう。

例えば

「基本給25万円〜40万円（経験・能力により決定）+ 賞与年2回（昨年度実績：基本給の4ヶ月分）+ 各種手当（住宅手当月2万円、通勤手当全額支給）」

「個人の実績とチームへの貢献度を総合的に評価し、年2回の査定で昇給を決定します」など、どのように評価され、給与に反映されるのか書いておくのもいいでしょう。

また、福利厚生についても、ユニークな制度があれば積極的にアピールすれば他社との差別化を図ることができます。透明性の高い情報提供は、企業への信頼感を高め、中途採用の成功に繋がります。

キャリアパスやスキルアップについて明記する

求人原稿には、入社後のキャリアパスやスキルアップの機会を具体的に示すようにしましょう。なぜなら多くの転職希望者は、現在のスキルを活かしつつ、さらに成長できる環境を求めているからです。

例えば、「入社後3年間で、まずはプロジェクトリーダーとして経験を積み、その後はマネジメント職か専門職のどちらかを選択できるキャリアプランを用意しています」といったように、将来的な展望を伝えることで求職者は自身の将来像を描きやすくなります。

個人のキャリアアップに寄り添う姿勢をだすことで、向上心のある人材からの応募を促せます。

求人コンセプトの変更

人が集まらない原因が求人原稿の書き方だけでなく、根本的な求人コンセプトがダメなケースです。採用コンセプトとは、企業が人材獲得活動全体を通じて統一したメッセージやテーマを発信するための指針となる考え方です。

わかりやすいのは、ターゲットとする人材層に応じてコンセプトを調整することです。

改善前の求人コンセプト	改善後の求人コンセプト
開発経験5年以上のベテランエンジニア	新しい技術に挑戦したいエンジニア
既存事業の効率化を担う人材	新規事業をゼロから立ち上げたい人材
厳密な規律を守れる営業職	自律的に行動し、顧客と信頼関係を築ける営業職
安定した老舗企業	伝統と革新を融合した挑戦企業

他にも、エンジニア職の募集であれば、「新しい技術を積極的に学び、チームでイノベーションを起こしたい方」といったマインド面を重視したメッセージを打ち出すのも一つの施策です。

中途採用で人が集まらないのはなぜ？解決策あります。

中途採用市場で人が集まらない課題に直面したとき、最も重要なのは、その原因を特定し、適切な解決策を実行することです。

対応策は、下記となります。

• 採用手法を柔軟に見直す
• 採用サイト、採用ブランディング強化
• リファラル採用（社員紹介）の有効性

採用手法を柔軟に見直す

中途採用で人が集まらない場合、まずは現在行っている採用手法が、本当に自社に合っているのかを見直すことです。特に、専門性の高い職種や、希少なスキルを持つ人材を求めている場合は、そう簡単には人は集まらないでしょう。

求人広告→ ヘッドハンティング　「コスト削減」とより「専門性の高い人材」へのリーチ。

人材紹介→ ダイレクトスカウト手法　「待ち」の採用から、「攻め」の採用へ。

従来の採用手法に固執せず、複数のチャネルを組み合わせることで、より幅広い人材にリーチし、応募の機会を増やすことができます。

採用サイト、採用ブランディング強化

求職者が最初に企業に興味を持つきっかけとなる採用サイトも重要です。解決策として、採用サイトに「採用ブランディング」の視点を取り入れ、企業のストーリーを伝えるコンテンツを充実させましょう。

具体的には、以下のようなコンテンツが考えられます。

施策概要	内容
数字でわかる会社のデータ	言葉だけでは伝わりにくい会社の状況を、具体的な数字で示すことで、客観的に情報を伝えられます。
社員インタビュー	部署や職種の異なる社員に、仕事のやりがいや会社の好きなところを語ってもらう
オフィス風景	実際のオフィスや働く風景を写真や動画で公開し、職場の雰囲気を伝える
事業内容の深掘り	サービスや製品が社会に与える影響や、今後のビジョンを分かりやすく解説する
ブログ	社内のイベントや日々の出来事、社員の働き方などを定期的に発信する

これにより、求職者は企業で働く自分を想像し応募転換率を間接的にあげることができます。

リファラル採用（社員紹介）の有効性

社員のつながりを活用して人材を紹介してもらうリファラル採用もおすすめです。社員が自社の魅力をよく理解して会社の文化や仕事内容に合った「友達」や「知人」を紹介してくれる可能性が高いからです。

また、紹介された求職者も、事前に詳しい情報を得られるため、入社後のギャップが少なく、定着率が高くなる傾向にあります。しかし、ただ「誰か紹介して」と言うだけでは、なかなか社員は動いてくれません。

社員が積極的に協力したくなるようなインセンティブ制度を設けたり、リファラル採用の重要性を丁寧に説明したりするなど、社員のモチベーションを高めるための工夫が必要です。

リファラル採用と従来の採用方法との比較

特徴	リファラル採用	従来の採用
コスト	低コスト	高コスト
マッチング精度	高い	標準
採用労力	かからない	かかる
定着率	高い	標準

SNSやスカウト型採用を取り入れる

近年の転職市場では、SNSを活用した採用活動や、企業が直接求職者にアプローチするスカウト型採用が主流になりつつあります。これらの手法は、転職を積極的に考えていない「潜在層」にもリーチできるため、「中途採用で人が集まらない」という状況を打開する上で欠かせません。

SNSでは、会社の日常風景やプロジェクトの進捗、社員の想いなどをカジュアルに発信することで、企業のパーソナリティを伝え、求職者との接点を作ることができます。スカウト型採用では、自社が求めるスキルや経験を持つ人材をデータベースで検索し、個別にメッセージを送ります。

中途採用で人が集まらない｜まとめ

「中途採用人が集まらない」という課題は、多くの企業が直面している深刻な問題です。しかし、その原因は必ずしも労働人口の減少だけではありません。

求職者のニーズと企業の採用活動がミスマッチを起こしていることが、根本的な原因であることが多いです。この課題を克服するためには、まず現状の採用プロセスを客観的に見直し、採用サイトや採用ブランディングを強化すること、

そしてリファラル採用やSNS、スカウト型採用など、複数の手法を組み合わせることが重要です。単一の解決策に頼るのではなく、多角的なアプローチで採用活動を改善していくことが、求める人材を惹きつけ、企業の持続的な成長を実現する鍵となります。