人材確保のための取り組み事例26選！優秀な人材確保のために企業がすべきこと

企業の持続的な成長に不可欠な人材確保。特に優秀な人材の獲得は多くの企業にとって課題です。

給与や待遇だけでなく、働きがいや成長機会も重視される今、企業はどのような取り組みをすべきでしょうか。

本記事では、優秀な人材確保のための具体的な取り組み事例を、採用から定着まで幅広くご紹介します。

優秀な人材確保のために企業がすべきこと

優秀な人材を確保するためには、企業文化、働き方、採用プロセス、評価制度など、多角的なアプローチが不可欠です。まず、自社の魅力を再定義し、それを外部に効果的に伝えることが重要。

たとえば、社員が誇りを持って働けるミッションやビジョンを明確に打ち出したり、柔軟な働き方を導入したり。また、単に給与や待遇を良くするだけでなく、社員一人ひとりの成長を支援する仕組み作りも重要です。

定期的な研修やキャリアパスの提示、メンター制度の導入など、社員が「この会社で成長したい」と思える環境を整えることで、人材の定着と質の高い人材確保につながります。

人材確保への取り組み事例26選

ここでは、採用活動から入社後の定着まで、具体的な26の事例をご紹介し、優秀な人材確保のために企業がすべきことを解説します。

採用条件を整理

求める人材像を明確に言語化することは、採用活動の最初のステップであり重要です。自社が本当に必要としているスキルや人物像が浮き彫りになります。例えば、「コミュニケーション能力が高い人」という曖昧な表現ではなく、「顧客の課題をヒアリングし、解決策を提案できる人」といった具体的なスキルに落とし込むことです。。これにより、採用担当者と現場の認識が一致し、選考の軸がぶれなくなります。

採用者へ丁寧に説明し歓迎する

内定を出した求職者に対しては、入社後の具体的な仕事内容や期待すること、キャリアパスなどを丁寧に説明することが重要です。この段階で、会社のビジョンや文化に共感してもらうことで、入社への意欲を高めることができます。入社を心から歓迎する姿勢を示すことで、求職者は「この会社で働きたい」という気持ちが強くなります。内定者向けの懇親会や社員との交流会を企画することも有効な手段の一つです。

採用するターゲットの見直し

従来の採用ターゲットに固執せず、視野を広げることが人材確保では大切です。中途採用や第二新卒、あるいはシニア層や育児・介護中の人材など、多様なバックグラウンドを持つ人々を積極的に採用する取り組み事例が増えています。これにより、新たな視点やスキルが組織にもたらされ、企業のイノベーションを促進することにも繋がります。

採用プロセスの改善

求職者にとって、応募から内定までの期間が長すぎると、途中で離脱してしまいます。面接回数を減らしたり、オンライン面接を導入することで、選考プロセスをスピーディーに進められます。また、面接後には感謝のメールを送るなど、丁寧なコミュニケーションを心がけることで、企業に対する印象を良くし、求職者のモチベーションを維持できます。

採用サイトの最適化

企業の顔となる採用サイトは、求職者が最初に目にする情報源の一つ。職場の雰囲気や社員のインタビュー記事、福利厚生などを分かりやすく魅力的に掲載することが重要です。特に、社員の生の声や仕事のやりがいを伝える動画コンテンツは、テキストだけでは伝わりにくい会社の魅力を効果的にアピールできます。求職者が知りたい情報を探しやすくするために、サイトの構成をシンプルにすることも大切です。

採用イベントの開催

会社説明会や業界研究セミナー、ミートアップイベントなどを積極的に開催することは、人材確保に非常に効果的。これにより、一方的な情報提供ではなく、求職者と直接コミュニケーションをとることが可能となります。現場社員と直接話す機会を設けることで、求職者は入社後の働き方を具体的にイメージしやすくなります。この取り組み事例は、採用のミスマッチを防ぐ上でも有効な手段です。

企業ブランドの確立

企業ブランドを確立することは、求職者にとって魅力的に感じるか重要です。商品やサービスの情報提供に留まらず、会社のビジョンや文化、社員が働く様子などを積極的に発信することで、「この会社で働きたい」という共感を呼び起こせます。ブランドイメージが確立されると、優秀な人材からの応募が増え、採用活動を有利に進められます。

社員のキャリアパスをつくる

社員一人ひとりの成長を支援することは、単なる教育制度ではなく、優秀な人材の定着に直結します。入社後も成長し続けられるという期待感は、求職者にとって大きな魅力です。例えば、社内でのジョブローテーションや、マネジメント職だけでなく専門職としてのキャリアパスを用意するなど、多様な選択肢を提示することで、社員のモチベーションを維持し、長期的な活躍を促すことができます。

状況に応じて採用手法を変える

採用市場は常に変動しており、それに合わせて採用手法も柔軟に変えていく必要があります。特定のスキルを持った人材が必要な場合は、スカウトサービスやヘッドハンティングを活用したりします。企業の状況や求める人材像に応じて最適な採用手法を見極め、実行していくことが、効果的な人材確保に繋がります。

企業理念や想いを効果的に伝える

企業理念や創業者の想いを明確に、効果的に伝えることは大切です。求職者は、給与や待遇だけでなく、その企業が何を目指しているのか、どのような価値観を大切にしているのかに共感することで、入社を決意します。採用サイトや説明会で、創業ストーリーや社会への貢献といったエピソードを交えながら語りかけることで、より深く、求職者の心に響くでしょう。

採用チャネルの多様化

従来の求人広告媒体だけに頼るのではなく、様々な採用チャネルを使い分けることが人材確保のポイントです。例えば、SNSでの情報発信や、社員の知人を紹介してもらうリファラル採用、さらには、ミートアップイベントなどを開催して、潜在的な候補者と関係を築くのも有効な取り組み事例です。より多くの優秀な人材にリーチすることができ、採用の間口を広げられます。

既存社員のエンゲージメントをあげる

既存社員のエンゲージメントが高い企業は、活気があり、求職者にとっても魅力的に映ります。エンゲージメントの高い社員は、自社の魅力を自然と周囲に語り、それが口コミとなって新たな人材を呼び込むことに繋がります。社内イベントの実施や、従業員満足度調査、社内コミュニケーションツールの導入など、社員が「この会社で働けてよかった」と思える環境づくりは、結果として優秀な人材確保のために企業がすべきことの一つと言えるでしょう。

しっかりとした評価制度を作る

社員が「自分の頑張りが正当に評価されている」と感じることは、モチベーションの維持と向上に不可欠です。透明性の高い評価基準を設け、定期的にフィードバックを行うことで、社員は自身の強みや課題を把握し、成長に繋げることができます。また、目標達成度合いだけでなく、日々のプロセスやチームへの貢献度も評価対象にすることで、より公平で納得感のある評価が可能になります。

福利厚生を充実させる

多様なニーズに応える福利厚生の充実は、社員の満足度を高め、長期的な定着を促します。例えば、家賃補助や資格取得支援、フィットネスジムの利用補助など、社員の生活や自己成長をサポートする制度は特に喜ばれます。福利厚生は、単なる待遇改善だけでなく、社員を大切にする企業の姿勢を示す重要なメッセージとなります。

企業ブランドの確立

企業ブランドを確立することは、求職者にとって魅力的で信頼できる存在であることを示す上で非常に重要です。単なる商品やサービスの情報提供に留まらず、会社のビジョンや文化、社員が働く様子などを積極的に発信することで、**「この会社で働きたい」**という共感を呼び起こせます。ブランドイメージが確立されると、優秀な人材からの応募が増え、採用活動を有利に進められるでしょう。

フレキシブルな働き方の導入

リモートワークやフレックスタイム制など、フレキシブルな働き方の導入は、育児や介護と仕事を両立したい人、あるいは地方在住者など、多様な人材の確保に繋がります。働く場所や時間を自由に選べることは、社員のワークライフバランスを向上させ、仕事への満足度を高める効果があります。これは、現代の人材確保において欠かせない取り組み事例の一つです。

オープンなコミュニケーション

風通しの良い組織文化は、社員の意見を尊重し、組織全体のパフォーマンスを向上させます。気軽に意見を交換できる環境を整えることで、部署間の連携がスムーズになったり、新たなアイデアが生まれやすくなります。例えば、社長への意見箱を設置したり、定期的な部署横断の交流会を開催したりすることは、心理的安全性の高い職場作りに貢献し、結果的に優秀な人材確保のために企業がすべきことの一つとなります。

メンター制度の導入

メンター制度は、新入社員や若手社員が、経験豊富な先輩社員から業務の進め方やキャリアについてアドバイスをもらう仕組みです。これにより、新入社員の孤立を防ぎ、スムーズに組織に馴染むことができます。また、メンターとして関わる先輩社員にとっても、指導力を高める良い機会となり、双方にとってメリットがあります。これは、早期離職を防ぐ上で非常に有効な取り組み事例です。

社内サークルやイベントの促進

業務外での交流を促進する社内サークルやイベントは、社員間の親睦を深め、チームの一体感を高めます。共通の趣味を持つ社員が集まることで、部署や役職を越えたコミュニケーションが生まれ、日々の業務にも良い影響を与えます。例えば、スポーツサークルや文化系サークルへの補助金制度を設けるなど、会社が積極的に支援することで、社員同士の繋がりをより強固にできます。

ワークライフバランスの推進

現代の求職者や社員は、仕事だけでなくプライベートも大切にしたいという意識が非常に高いです。そのため、ワークライフバランスを推進することは、優秀な人材を引きつけ、定着させる上で極めて重要です。リモートワークやフレックスタイム制度の導入はもちろん、長期休暇の取得を奨励したり、有給休暇の消化率を目標に掲げたりするなど、社員が心身ともにリフレッシュできる環境を整えることが求められます。

研修制度の充実

社員のスキルアップを支援する研修制度は、企業の成長に欠かせない要素です。新入社員研修から中堅社員向けのマネジメント研修、さらには最新の技術トレンドを学ぶための専門研修など、社員一人ひとりのキャリア段階に合わせたプログラムを提供することが重要です。これにより、社員は自身の成長を実感し、企業への帰属意識を高めることができます。

自己啓発支援

社員が自律的に学び、成長できる環境を整えることも、優秀な人材確保に繋がります。業務に必要な資格取得費用の補助や、外部セミナーへの参加費支援など、社員の自己啓発を積極的にサポートしましょう。企業が社員の「学びたい」という意欲に応える姿勢を示すことは、社員のモチベーション向上に大きく貢献します。

社内公募制度の導入

社内公募制度は、社員が自ら希望する部署や職種に手を挙げ、異動できる仕組みです。これにより、社員は新たなスキルを身につける機会を得られるだけでなく、自身のキャリアを主体的に形成することができます。また、企業側にとっても、既存社員の隠れた才能やスキルを発見し、適材適所の人材配置を実現できるというメリットがあります。

ジョブローテーション

定期的なジョブローテーションは、社員が複数の部署を経験し、幅広い知識やスキルを習得する上で有効な取り組み事例です。これにより、社員は多角的な視点を持つことができ、将来的な幹部候補を育成することに繋がります。また、様々な部署の仕事を経験することで、組織全体への理解が深まり、社員のエンゲージメントを高める効果も期待できます。

専門家による個別コーチング

リーダー候補や専門職の社員に対して、外部の専門家による個別コーチングを実施することは、その人材の能力を最大限に引き出す上で非常に有効です。第三者の客観的な視点からフィードバックを受けることで、自身の課題を深く理解し、解決策を見出すことができます。これは、優秀な人材確保のために企業がすべきことの中でも、特に質の高い育成を目指す場合に推奨されます。

健康経営の推進

社員の心身の健康を会社の重要な資産と捉え、戦略的に健康管理に取り組むことを「健康経営」と呼びます。定期健康診断の徹底やストレスチェックはもちろん、メンタルヘルスケアの専門家との提携、オフィス内での健康促進イベントの実施など、多岐にわたる取り組み事例があります。社員が健康で安心して働ける環境は、生産性の向上だけでなく、採用ブランディングにも良い影響を与えます。

人材確保の取り組み事例を参考に自社へ取り入れよう｜まとめ

本記事でご紹介した人材確保のための取り組み事例は、いずれも社員の満足度や働きがいを高めることを目的としています。重要なのは、これらの取り組みを単発で終わらせるのではなく、企業の文化として定着させること。自社の課題やビジョンに合わせて、最適な施策を組み合わせ、実行していくことが成功の鍵となります。優秀な人材確保は一朝一夕には実現しませんが、一歩ずつ着実に、より良い職場環境を築いていきましょう。