応募者数をただ増やすことに疲弊していませんか？
今の採用活動は、単に間口を広げるだけではうまくいきません。重要なのは、自社のビジョンや文化に心から共感し、長く活躍してくれる「運命の人」に出会うこと。
これからは、不特定多数ではなく、本当に自社に「合う」人にだけ、魅力をピンポイ
ントで届ける戦略が不可欠です。本記事では、そのための具体的な方法を解説します。
採用活動は「応募者を広く集める」時代は終わった
多くの企業が「広く募集すれば良い人が来る」と考えていますが、それは大きな誤解です。ただ情報を並べるだけでは、求職者の心は動きません。現代の採用市場では、求職者が「ここで働きたい」と強く思えるような、心を動かす「設計」が不可欠です。無闇に間口を広げても、企業文化やビジョンに合わない人材ばかりが集まり、結果的にミスマッチによる早期離職に繋がりかねません。
多くの企業で、仕事内容や数字ばかりが羅列され、求職者が「自分ごと」として捉えられないページになりがちです。これでは、せっかく訪れてくれた応募者も、あなたの会社の魅力を深く知ることなく通り過ぎてしまいます。
採用HPは営業資料ではなく、心を動かすラブレターでなければなりません。求職者の心に響くメッセージを届け、感情を揺さぶることで初めて、「ここで働きたい」という強い意欲が生まれるのです。
求職者の心を掴む「正しい判断」と「改善のステップ」
人は感情で動き、論理で正当化すると言われています。採用活動においても、まず求職者の心を掴み、共感を呼ぶことが、次の行動へと繋がります。以下のステップで、あなたの採用活動を見直してみてください。
正しい判断のステップ
| 項目 | 内容 |
| 感情が動くか？ | あなたのメッセージは、求職者の心に何かしらのポジティブな感情（ワクワク、共感、安心など）を生み出していますか？ |
| 共感ポイントは？ | 求職者が「自分もそう思う」「この会社なら自分の価値観と合う」と感じるポイントが明確ですか？ |
| 必要性が伝わるか？ | 「あなたの力が必要です」「この会社でならあなたの夢が叶う」といった、求職者にとってパーソナルなメッセージが伝わっていますか？ |
改善のステップ
| 改善前（NG例） | 改善後（OK例） |
| 仕事内容を語る | 未来像を語る（その仕事を通じて得られる経験、成長、キャリアパスを具体的に示す） |
| 社員を紹介する | カルチャーを映す（社員間の関係性、会社の雰囲気、大切にしている価値観を伝える） |
| 数字を見せる | ストーリーを見せる（創業の経緯、困難を乗り越えたエピソードなど、感情に訴えかける物語を伝える） |
これらのステップを踏むことで、あなたの採用ページは、求職者の心に深く響く「ラブレター」へと変貌し、本当に会社に「合う」人材からの応募を引き出すことができます。
採用代行会社が語れるのは「何を」まで。その奥にある「なぜ」は語れない。
採用活動において、最も強力な武器となるのは、社員一人ひとりが自社の「なぜ」（理念や目的）を自分の言葉で語れることです。多くの企業は採用活動を外部に委託しますが、企業のブランドや「なぜ」を外注することはできません。求職者が本当に知りたいのは「何をやるか」ではなく、「なぜ、それをやっているのか？」という、企業の根源的な想いだからです。採用代行会社が語れるのは「何を」までであり、その奥にある「なぜ」を語れるのは、実際にそこで働く社員だけです。
株式会社リクルートの事例では、社員が会社への“なぜ”を語る動画を導入後、応募者数が前年比で1.5倍に増加したと報告されています。これは、社員の生の声と、彼らが会社に対して抱く「なぜ」が、求職者の心に強く響いた証拠です。
やるべきSTEP
創業のきっかけを言語化する
会社がどのような想いで始まり、どのような課題を解決しようとしているのか、その原点を明確にしましょう。その創業のきっかけを、熱意を持って語れる言葉はありませんか。数字や論理だけでなく、社長の個人的な体験や、たった一人の「困った」から始まった物語を伝えることで、求職者はそこに働く意味を見出します。企業の「顔」が見えることで、共感は一気に深まります。
なぜ今も続けているのかを言葉にする
創業当初の想いが、今どのように受け継がれ、どのような価値を創造し続けているのかを社員と共に語り合いましょう。現在の市場や社会課題と照らし合わせ、創業の想いが今もどのように息づいているのか、そしてこれからどこに向かうのかを言葉にしてみることです。
単に「良い製品を作っているから」ではなく、「社会をどう変えたいから、この事業を続けているのか」を語ることで、求職者はその仕事に未来とやりがいを見出します。企業の存在意義が明確になり、働くモチベーションの源泉となるでしょう。
社員に「あなたが共感した理由」をヒアリングする
実際に働く社員が、なぜこの会社を選び、なぜここで働き続けているのか。その具体的なエピソードや感情を社員から直接ヒアリングし、それを採用コンテンツに活かしましょう。ありのままの言葉で語られるエピソードや想いは、企業の「生きた声」として、求職者の心に深く響きます。
「この人たちと一緒に働きたい」そう思わせるリアルな声こそが、採用を成功に導く最大の武器になります。
採用は共感の勝負です。理念を語れない組織に、求職者の心は動きません。社員一人ひとりが「なぜ」を語れるようになることで、あなたの会社は求職者との間に深い共感を生み出し、真に志を同じくする人材を引き寄せることができるでしょう。
「給与が低いと採用できない」は間違い
「給与が低いと優秀な人材は採用できない」という考えは、多くの企業が陥りがちな誤解です。優秀な人材ほど、単なる給与額だけで転職先を決めることはありません。彼らが重視するのは、「なぜこの会社で働くのか？」という働く「意味」であり、企業文化、成長環境、そして自身のキャリアパスとの整合性です。給与だけで惹きつけられた人材は、より良い条件を提示されれば簡単に離れてしまう可能性が高いからです。
企業文化や成長環境を伝えられない企業は、たとえ給与を上げたとしても、離職率が高まる傾向にあります。これは、求職者が求めていた「意味」が提供されなかったために、不満が募り、結果的に会社を去ってしまうからです。逆に、給与水準が平均的であっても、明確なビジョンや魅力的なカルチャーを提示できれば、優秀な人材は集まります。
採用成功の鍵は待遇ではなく、「意味」を売ることです。あなたの会社で働くことが、その人にとってどのような価値をもたらすのか、どのような成長と貢献の機会があるのかを明確に伝えることが、優秀な人材を引きつけ、定着させるための最重要ポイントです。
求人票は「企業の顔」
求人票は単なる募集要項ではなく、企業の「顔」です。薄い情報しか載っていない求人票では、候補者は興味を持つどころか、あなたの会社の魅力に気づくことすらありません。多くの求人票が「とりあえず募集」といった形で必要最低限の情報しか掲載しておらず、結果的に採用市場に埋もれてしまっています。しかし、候補者が最初に企業と接する重要な接点である求人票が魅力的でなければ、次のステップに進んでもらうことはできません。求人票は、会社への最初のラブレターなのです。
採用力のある企業は、求人票を最大限に活用し、そこで企業の魅力を存分に伝えています。募集背景、配属されるチームの構成、求める人物像、具体的な仕事内容はもちろん、入社後に得られる経験や成長、会社のカルチャーに至るまで、詳細かつ魅力的に記載することで、応募率は確実に上がります。私の知る採用担当者も「生きてる求人は、これいいじゃんというポイントが何個もある」と語っています。
あなたの会社の求人票は「魅せる」求人票になっていますか？ 詳細な情報とストーリーを込めることで、候補者の興味を引きつけ、あなたの会社への応募意欲を最大限に高めることができるでしょう。
採用戦略が失敗する企業の共通点
採用戦略が失敗する企業にはいくつかの共通点があります。これらを理解し、改善することで、あなたの会社の採用活動は大きく変わります。採用を場当たり的に捉えたり、特定の部署任せにしたりする企業は、持続的に優秀な人材を獲得することができません。採用は単なる「人員補充」ではなく、企業の未来を左右する「経営戦略」として位置づけるべきだからです。
失敗する企業の共通点は以下の通りです。
採用失敗に繋がる3つのNG行動
| NG行動 | 理由 |
| 「とりあえず募集」 | 明確な採用ターゲットがなく、市場に埋もれて質の高い応募が集まらない。 |
| 「給与を上げれば来るはず」 | 条件だけで転職する人が集まり、ミスマッチや早期離職に繋がりやすい。 |
| 「人事がやる仕事でしょ？」 | 現場や経営が関与せず、求める人物像が曖昧になりミスマッチが増加する。 |
成功企業が実践する「経営戦略としての採用」する
一方、採用力のある企業は、採用を経営戦略として設計しています。具体的には、事業戦略と連動した採用計画を立て、どのような人材が会社の未来を創るのかを明確にし、経営層から現場までが一丸となって採用に取り組んでいます。候補者は「条件」だけでなく、「企業のストーリー」に惹かれるのです。経営戦略としての採用設計を通じて、あなたの会社も最高の才能との出会いを実現できるでしょう。
